Турновер что это такое

Employee Turnover: Why It’s Important to Understand

турновер что это такое

Posted by Andreea Hrab | 4 years ago Management, Recruiting

“Employee turnover” may sound a simple term, but when asked, most HR people cannot explain the concept concisely. Often, this question prompts another in response: “what turnover rate are you talking about?”

Multiple types of turnover

Turnover is not a single figure. It can be determined on multiple levels and for different reasons. What are some of these areas?

Overall turnover

Often, overall turnover is too simplistic of a number because it doesn’t tell you anything about your organization. Turnover, according to Jac Fitz-Enz, is made up of two parts: accessions and separations.

Accessions are your new hires, while separations are those people that leave your employment for a variety of reasons. This is generally what people first think of when they say “turnover.” Your accession rate is Total Hires / Average Headcount.

Your separation rate is Total Terminations / Average Headcount.

Separation rate

Separation rate, the rate at which people leave the organization, is also not a standalone metric. Yes, you need to know it, and if the CEO ever asks, it should roll off your tongue without hesitation. However, there are multiple ways to look at separation. This value involves two major methods: voluntary separation and involuntary separation. Even these subcategories can be looked at more closely to give a more refined picture of your organization.

Voluntary separations include personnel who, of their own volition, leave your employment to seek other opportunities or to retire. There are several ways of looking at voluntary separations. These include:

  • Equal employment-opportunity Are you losing more women or minorities?
  • Length of service. Are you losing people earlier in their tenure with the company or later?
  • Age group, salary level, performance level, job classification, reason for leaving. All of these variables provide a different data set that allows you to make more informed management decisions.

Involuntary separations must also be considered. In this regard, involuntary means involuntary on behalf of the employee. These include lay-offs, firing for performance, firing for rule violations, seasonal business variation, retirements (if forced), or death. These can also be looked at using the categories listed above. With involuntary separations, it is especially important to pay close attention to your EEO categories.

How to calculate separations

One of the key numbers necessary to calculate any turnover is the average headcount. To obtain this value, add the monthly employment for the prior 12 months and divide by 12 to calculate the average monthly employment or headcount. The monthly employment could be simply the average number of payroll deposits per month. If you pay your employees twice a month, add the number of deposits for each payroll and divide by two to get the average employment for a particular month.

Then, take the specific separation number for the year that you have and divide it by the average headcount. The resulting percentage is your turnover.

Retention vs. turnover

Another important metric to look at is retention. You want to determine how well you are keeping vital people. Turnover, regardless of the kind, is expensive. The costs associated with turnover include termination costs, replacement costs (which can include onboarding and training), vacancy costs; and opportunity/productivity costs.

To avoid these costs, implement strategies to improve your hiring practices. Refining your screening tools will really help streamline your organization’s workflow. Using assessments to match candidates with the skills and cultural aspects of a job can further reduce negative turnover.

Understanding your separation and turnover rates can help you identify why people may leave or be dismissed from your organization. This small effort could improve hiring operations in your organization considerably.

The fight for top talent is raging in the ranks of recruiters. It’s a competitive market, and if you’re not prepared, you may lose the war. That’s why it’s so important to assess your talent management program to make sure you have a winning strategy and all of your best weapons at hand.

Источник: https://www.eskill.com/blog/employee-turnover/

Оборачиваемость запасов (Inventory turnover)

турновер что это такое

Оборачиваемость запасов (inventory turnover) показывает, сколько раз за анализируемый период организация использовала средний имеющийся остаток запасов.

Данный показатель характеризует качество запасов и эффективность управления ими, позволяет выявить остатки неиспользуемых, устаревших или некондиционных запасов. Важность показателя связна с тем, что прибыль возникает при каждом «обороте» запасов (т.е. использовании в производстве, операционном цикле).

Обратите внимание, под запасами в данном случае понимаются и товарные запасы (запасы готовой продукции) и производственные запасы (запасы сырья и материалов).

Расчет (формула)

Оборачиваемость запасов может рассчитываться двумя способами.

1. как отношение себестоимость продаж к среднегодовому остатку запасов:

Оборачиваемость запасов (коэффициент) = Себестоимость продаж / Среднегодовой остаток запасов

Среднегодовой остаток рассчитывается как сумма запасов по бухгалтерскому балансу на начало и конец года деленная на 2.

2. как отношение выручки от продаж к среднегодовому остатку запасов:

Оборачиваемость запасов (коэффициент) = Выручка / Среднегодовой остаток запасов

И в западной и в российской практике можно встретить оба варианта расчета. Преимуществом 2-го варианта является то, что он позволяет исключить влияние учетной политики, по которой себестоимость продаж может формировать с учетом управленческих расходов или с отражением их по отдельной строке отчета о финансовых результатах.

То есть организации можно сравнить по этому показателю независимо от принятой ими модели бухгалтерского учета затрат.

Вероятно, чтобы устранить эту проблему Росстат РФ в качестве себестоимости продаж берет общую себестоимость проданной продукции, включающую кроме непосредственно себестоимости продаж  управленческие и коммерческие расходы.

Наряду с коэффициентом оборачиваемости часто рассчитывают показатель оборачиваемости в днях. В данном случае это означает, на сколько дней работы предприятия хватит имеющихся запасов.

Оборачиваемость запасов в днях = 365 / Коэффициент оборачиваемости запасов

Нормальное значение

Для показателей оборачиваемости общепринятых нормативов не существует, их следует анализировать в рамках одной отрасли и еще лучше – в динамике для конкретного предприятия.

Снижение коэффициента оборачиваемости запасов может отражать накопление избыточных запасов, неэффективное складское управление, накопление непригодных к использованию материалов.

Но и высокая оборачиваемость не всегда выступает позитивным показателем, поскольку может говорить об истощении складских запасов, что может привести к перебоям в производственного процесса.

Кроме того, оборачиваемость запасов зависит от маркетинговой политике организации. Для организаций с высокой рентабельностью продаж свойственна более низка оборачиваемость, чем для фирм с низкой нормой рентабельности.

Про оборачиваемость запасов на английском языке читайте в статье «Inventory Turnover».

Смотрите также

Источник: https://www.audit-it.ru/finanaliz/terms/turnover/inventory_turnover.html

Фразовые глаголы английского языка

турновер что это такое

Для тех, кто изучает английский язык недавно, фразовые глаголы, как правило, представляют определенную трудность, ведь первоначальное значение глагола-«прародителя» меняется самым непредсказуемым образом. Например, глагол to turn [təːn] («поворачивать, переворачивать, вращать, обходить») с послелогами может принимать самые неожиданные значения, от «уволить» до «пойти поспать» — сейчас вы сами в этом убедитесь!

Turn on — включать; возбуждать интерес

Если у вас дома есть электрические приборы, вы выполняете это действие несколько раз в день — фразовый глагол английского языка to turn on означает «включать», например, свет в комнате: to turn on lights.

Кроме того, на сленге, это значит «пробуждать интерес, возбуждать, заводить»:

That girl knows how toturn on men. Эта девушка знает, как «завести» мужчин.
ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Как приготовить пикшу в духовке в фольге

Но и учитель может возбудить интерес к изучаемому предмету:

If you want your students to study phrasal verbs, you have to turn them on to it. Если вы хотите, чтобы ваши студенты изучали фразовые глаголы, вы должны заинтересовать их в этом.

Turn off — отключать; отбивать интерес

Фразовый глагол английского языка to turn off означает противоположное: «отключать», «выключать»,  а также (на сленге) — «раздражать, отвращать, отбивать интерес» :

Please turn off the TV. Пожалуйста, выключи телевизор.
That smell turns me off. Этот запах мне отвратителен.

Turn up — являться; обнаруживаться; делать громче

Фразовый глагол английского языка To turn up означает «являться, приходить»:

I invited a lot of people to my party, but twice as many turned up. Я пригласил уйму народу на вечеринку, но явилось вдвое больше.

А также — «появляться, обнаруживаться»:

I was reading the booklet and an interesting piece of information turned up. Я читал буклет, и мне встретилась интересная информация.

Кроме того, to turn up может означать «увеличить громкость»:

Turn upthe volume, please. Сделай громче, пожалуйста.

Противоположное действие — to turn down, «уменьшить громкость, сделать тише».

Turn over — переворачивать

Cook the steak on one side for two minutes, turn it over, cook the other side for a couple of minutes. Готовьте стейк две минуты на одной стороне, переверните и готовьте еще пару минут на другой стороне.

А производное существительное turnover означает «оборот, объем продаж»:

A good restaurant must have a high turnover. У хорошего ресторана должен быть высокий оборот.  

Turn around — оборачиваться; менять мнение

Первое значение — «оборачиваться, поворачиваться назад»:

I turned around and noticed a policeman. Я обернулся и заметил полицейского.

Еще одно из распространенных значений этого фразового глагола английского языка — «поменять мнение»:

Last week my boss agreed to give me a raise, but this week he turned around. На прошлой неделе мой начальник согласился дать мне прибавку, но на этой неделе он изменил мнение.

Turn in — сдавать; идти спать

When your teacher gives you a test, you write it and at the end of the class you have to turn it in. Когда ваш учитель дает вам тест, вы пишете его и в конце урока должны его сдать.

Также можно «сдать» преступника в полицию:

If he did it, turn him in to the police. Если он это сделал, сдайте его в полицию.

В сленге этот фразовый глагол английского языка означает «пойти спать» (интересно, почему?):

Источник: https://skyeng.ru/articles/turn-i-ego-komanda-9-frazovyh-glagolov-kotorye-nuzhno-zapomnit

Показатель оборачиваемости активов (Asset Turnover). Пример расчета для ОАО «Мегафон»

Разберем показатель оборачиваемости активов. Коэффициент относится к  группе финансовых показателей «Оборачиваемости (деловой активности)». Остальные три группы финансовых показателей – «Ликвидность», «Рентабельность», «Финансовая устойчивость».

Коэффициенты из ликвидности и финансовой устойчивости показывают платежеспособность предприятия, а рентабельность его эффективность.  Коэффициенты оборачиваемости показывают интенсивность (скорость оборота) использования активов или обязательств.

Они определяют, как предприятие активно ведет свою деятельность.  

Показатель оборачиваемости активов. Экономический смысл

Сначала определим экономический смысл коэффициента. Показатель оборачиваемости активов отражает то, как предприятие использует (как интенсивно) свои имеющиеся активы. Коэффициент определяет эффективность использования собственных средств (как собственных, так и заемных) в производстве и реализации продукции.

Читать данный коэффициент следует следующим образом. К примеру, коэффициент оборачиваемости активов равен 4 (анализируемый период год). На основе этого можно сделать вывод, что предприятие получило за год выручку (суммарно), которая в 4 раза больше стоимости активов. Говорят, активы предприятия оборачиваются 4 раза за год.

Чем больше значение данного показателя, тем более эффективно предприятие работает. Коэффициент оборачиваемости активов прямо пропорционален объему продаж (в формуле у него в числителе стоит “Выручка”). Увеличение данного коэффициента говорит о том, что продажи тоже увеличились. Чем меньше оборачиваемость, тем большая зависимость предприятия в финансировании своего производственного процесса. В таблице ниже представлены причины изменения показателя.

Рост ▲ Оборачиваемости активов Снижение ▼ Оборачиваемости активов
Обороты предприятия увеличиваются, капитал оборачивается быстрее Уменьшается объем продаж
Увеличивается сумма активов предприятия

Показатель оборачиваемости активов. Синонимы

Зачастую в различной экономической литературе данный коэффициент называется по-разному. Чтобы у вас не было путаницы в его трактовке приведем наиболее часто используемые синонимы оборачиваемости активов:

  • Ресурсоотдача,
  • Показатель фондоотдачи,
  • Assets turnover ratio,
  • AT,
  • Total assets turnover,
  • Turnover ratio,
  • Asset management ratio.

Показатель оборачиваемости активов. Формула расчета

Формула расчета оборачиваемости активов выглядит следующим образом:

Чтобы рассчитать “Среднегодовую стоимость активов” необходимо сложить  стоимость активов на начало года и на конец года и разделить на 2.

По формам бухгалтерского баланса показатель рассчитывается по формуле:

Коэффициент оборачиваемости активов = стр.2110/(стр.1600нг.+стр.1600кг./2)

Нг. – значение строки 1600 на начало года.
Кг. – значение строки 1600 на конец года.

Не забудьте еще поделить на 2 для нахождения средней стоимости активов за год. Отчетный период может быть не год, а месяц.

Период оборота активов

Коэффициент оборачиваемости активов легко трансформировать в показатель период оборота активов. Данный показатель лучше отражает эффективность использования активов и представляет собой количество дней необходимых для превращения активов в денежную массу. Формула расчета периода оборота активов (одного оборота):

Период оборота активов = 360/Коэффициент оборачиваемости активов

 Коэффициент оборачиваемости активов. Расчет на примере ОАО «Мегафон»

Пришло время разобрать пример. Рассмотрим расчет коэффициента оборачиваемости активов для ОАО «Мегафон». Крупнейшее предприятие, предоставляющее услуги сотовой связи.

Расчет оборачиваемости активов для ОАО “Мегафон”. Баланс

Расчет оборачиваемости активов для ОАО “Мегафон”. Отчет о прибылях и убытках

Для расчета показателя необходимо взять данные бухгалтерского баланса с официального сайта компании ОАО “Мегафон”.

Источник: https://finzz.ru/pokazatel-oborachivaemosti-aktivov-primer.html

Engaging the millennials and managing your staff turnover rate

How can organisations reduce their high staff turnover rate? It's simple by engaging the millennial generation and managing their digital expectations

Appeasing your millennial workforce will see your staff turnover rate reduce.

Ahead of Information Age’s Tech Leaders Summit, we spoke to premium sponsors, Eko, about the impact of the millennial and why it’s important to engage this generation.

High staff turnover rates: why?

“In the frontline work environment, the staff turnover rate is really high,” explained Robert Darling, chief commercial officer at Eko.

“Traditionally,” he continued, “when you look at average industries, the annual staff turnover rate is between 10% and 15%. But, when you look at the frontline environment in hospitality, and similar industries, it’s not uncommon for companies to have annual turnover rates of over 100% — we have one client we work with right now and its turnover rate is 120% a year.”

The millennial impact is a key component of this high staff turnover rate. What’s happening is that the millennial generation is coming into the workforce and they have very high expectations of what a modern-day worker does.

They come in as very digitally savvy, “they don’t use email, they use essentially WhatsApp and messaging on their phone for almost everything,” said Darling.

The problem, as a result, is when they come into these frontline environments, there is no digital equivalent of that in the workplace, sometimes they get emails, sometimes they don’t get anything. There is no digital connectivity between them and the organisation.

Operationally, the tech savvy millennials, are open to things paper-based checklists, but it’s very backward experience of what they’re used to interacting outside of work — this is a big turn-off for millennials. Their digital expectations, simply, are not being met. “It’s very old-fashioned for them and that’s a key contributor to that turnover rate,” explained Darling.

This lack of digital synergy means that companies have a really hard time of holding on to the next generation workforce; they’re are not modern enough to meet these digital expectations.

The millennial generation, their expectations and approach to sharing data are changing how businesses conduct business. Read here

Cost challenge

A high staff turnover rate is naturally very costly. Even though the millennials in the frontline of the hospitality industry, for example, are at the lower end of the pay scale, it still will cost the company quite a lot.

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Как замариновать крылышки с медом

The cost to replace one of these individuals could be as much as £12,000, according to Accounts and Legal. “This includes recruiting, interviewing, training and productivity loss. That’s a lot of money for just one person even if they’re at the lower end of the pay scale, especially when you have a lot of people that,” said Darling.

There are real fundamental cost implications for a company looking to hire a millennial workforce, while retaining them.

Meeting digital expectations

There are four main areas that companies can improve to retain their millennial workforce, by meeting their digital expectations.

1. Communication

The lack of communication and the lack of engagement is a major factor in the high staff turnover rates of frontline work environments. “What we generally find is that only about 20% of the frontline staff think they get the right level of openness and communication from their managers — so, fixing the communication problem is key,” advised Darling.

2. Operations

Statistics show only around 30% of frontline staff get “the modern, digitally-enabled operational support that they need — there’s a big lack of tools and operational enablement for frontline staff,” he said.

3. Training

“What we find is a really big desire of staff in the frontline environment to access training, e-learning for example, and have the opportunity to gain more skills and progress in their role,” continued Darling.

4. Flexibility

And the final area is flexibility: “We have an economy where frontline staff, millennials, are forced to come in, but they want the flexibility and have a better type of work/life balance.”

These are the four big areas that need to be addressed to help engage the millennials. “Ultimately, how we build our product and the features that we have help CIOs in these areas to deal with their staff problems,” said Darling.

Lenovo study with the Centre for Economics and Business Research (Cebr) explores the benefits of flexible working — which is key to acquiring and keeping talent. Read here

Culture change, just as much as tech

A culture change is needed just as much as a tech change to engage millennials and manage excessively high staff turnover rates.

Darling thinks it needs to be 50/50 — after finding a tech solution that works for your organisation, the other half needs to be focused on cultural change or the whole change management process in general.

He said: “When we go to clients, we come with the tools and the technology, but we also come with the experience and wherever we deploy our products, all of our clients get access to our change management team, our customer success team. That team will review your business to understand the culture, to understand your processes and your operations and will actually work with you to put together a change management plan — this is equally important as having the tool itself.”

Tech and culture go hand in hand. But, change is never easy. Organisations can’t just put a tool out there without a very solid digital transformation project and the complete backing of every employee.

Cultural issues are the number one obstacle to digital transformation, as the digital cultural divide widens by 7% points compared to six years ago. Read here

Источник: https://www.information-age.com/engaging-millennials-managing-staff-turnover-rate-123485242/

HR Turnover – It’s More Dangerous than You Think

HR professionals focus much of their attention on conserving the organization’s workforce – mainly employees to reduce turnover. High turnover equals wasted money. According to a recent survey called the 2012 Global HR Viewpoint Report, which analyzed data concerning close to 3000 HR professionals, HR needs to make some changes internally to breed company success, not just focus on the type of new-hires they bring on.

Statistics

There were some troubling statistics surrounding the structure of HR:

  • 35% of HR professionals have been employed by their company less than a year.
  • 61% have worked for their company less than two years.
  • Less than 5% have been at the same organization for more than 10 years.

Attract More Highly Qualified Applicants

We spend countless hours researching the most effective, easy to implement, and FREE strategies that will dramatically boost your qualified applicant flow.

What Does this Mean?

55% of HR folks’ teams were affected by restructuring or reorganizing – this affects their ability to create consistency in their department and effectively streamline/manage their hiring processes. 70% of these people indicated that changes hurt their ability to interact efficiently with business leaders.

Another reason for dissatisfaction is limited opportunity – 25% said that worked for a company with 500 employees or less which restricted their potential for career growth.

Poor leadership plagues HR departments and produces high levels of turnover.

84% of HR practitioners felt that the only way to receive a salary increase is by switching companies.

74.3% participants experienced burnout due to the 40+ hour work weeks.

Most leaders feign innovative opportunities for future HR representatives, when in reality, they’re really just looking for operational support thus triggering disappointment after the new hire has been trained.

There are so many other factors playing a role in the structure of HR

I can’t tell you how often I’ve sat racking my brain trying to figure out why HR attracts the culture that it does. I’m often surprised by the lack of familiarity HR has with the strategic model of thinking. Reviewing the information in this survey has really helped connect a lot of dots for me. Obviously, I’m a CEO, not an HR Manager so the way I think is ly vastly different than yours, but I now understand that there are so many other factors playing a role in the structure of HR.

I can see how constant changes, and technological evolution has impacted the way people “Resource Humans.” Seeing these statistics should hopefully inspire some awareness about working in HR and offer some direction in terms of how to dedicate your focus.

Much of your success and happiness will be self-propelled. Make a commitment to be a more strategic-minded individual and understand that you’ll be dealing with a lot of change and reorganization in the coming years. Be malleable. Adapt and persevere.

Make a name for yourself by thinking outside of the box and embrace learning to avoid burnout.

There are plenty of tools on ApplicantPro to accompany your personal and professional development.

Learn more about items mentioned in this article here

Download this exclusive guide to improve your qualified applicant flow.

Источник: https://www.applicantpro.com/articles/hr-turnover-its-more-dangerous-than-you-think/

Текучесть персонала: причины и пути решения

Просматривая различные сайты по поиску работы и сотрудников, можно заметить, что одни и те же компании размещают те же вакансии, периодично предлагая работу одним и тем же специалистам. Текучесть кадров – одна из ключевых и болезненных проблем для любой современной организации.

Сказать, что большая «текучка» негативно сказывается на бизнесе – ни сказать ничего. Высокий показатель текучести кадров не дает сформироваться постоянному и слаженному коллективу, а соответственно корпоративному духу в компании.

Каковы причины столь неприятного явления? Есть ли способы избежать его совсем, или хотя бы существенно уменьшить?

Что же такое текучесть персонала?

Текучесть персонала – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным специалистом. Данный показатель еще называют «индексом крутящихся дверей» и он отображает, как долго специалист находится на своей работе.

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Сколько глюкозы добавлять в спирт

Рисунок 1 – Основные виды текучести кадров

1. Внутриорганизационная – связанная с трудовыми перемещениями внутри организации.

2. Внешняя – между организациями, отраслями и сферами экономики.

3. Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу различных причин увольняются и покидают организацию.

4. Скрытая (психологическая) текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают компанию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

5. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Основываясь на последнем определении можно сказать, что небольшой коэффициент текучести кадров даже полезен для организации, так как несет в себе обновление коллектива свежими мыслями и силами. Подробнее о расчете текучести персонала здесь.

Текучесть кадров можно также классифицировать с учетом должности и периода работы сотрудника. Настоящей бедой можно считать большую «текучку» управленческого персонала с некоторым багажом опыта работы в компании (и чем больше он, тем сильнее это сказывается на финансовом и эмоциональном здоровье фирмы). В связи с частой сменой руководителя возможен не только временный застой и низкие показатели работы, но и волновой эффект – увольнения его подчиненных, которые могут уйти вслед за ним.

Также для некоторых организаций настоящей проблемой может стать увольнение нового персонала в случае, если новый сотрудник уволился прежде, чем отработал средства, которые были вложены в него.

Причины текучести кадров

Все прекрасно знают: чтобы справиться с болезнью, нужно лечить не симптомы, а устранять источник. Какие же источники у болезни с названием «текучесть кадров»?

  • Начнем с самого начала процесса трудоустройства – подбора. Часто причина увольнения закладывается уже на первом этапе, во время некачественного подбора. У такого непрофессионального подбора множество причин: банальная спешка закрыть свободное вакантное место со стороны нанимателя, желание быстрее получить свой гонорар рекрутером, найти уже, наконец-то, хоть какую-то работу претендентом или же просто недостаточное информирование сторон. В 99% случаев такой подход рано или поздно приведет к увольнению.
  • После подбора сотрудника ожидает процесс адаптации. Плохая адаптация или, вообще, её отсутствие вызывает преждевременное увольнение на испытательном сроке. Даже когда новые сотрудники остаются и работают в компании достаточно долго, их решение об увольнении может быть принято уже в первые недели трудовой деятельности в этой компании.
  • Успешный процесс адаптации еще не залог успеха в борьбе с текучестью кадров. Большую часть светового дня сотрудник проводит на работе и от того, насколько комфортные условия труда для него созданы, зависит его решение о дальнейшем пребывании в компании.
  • Неудовлетворенность руководством – в какой-либо форме, будь то личная неприязнь, недовольство профессиональными качествами или методами управления также может стать причиной увольнения сотрудника. Последние два пункта не ограничиваются временными рамками, поскольку в данном случае все зависит от характера человека.
  • Проработав какое-то время, сотрудник, обладающий некими амбициями и профессиональными качествами, начнет задумываться о возможности роста и развития. Отсутствие карьерного роста, профессионального развития и обучения может стать причиной ухода сотрудника. Тут же прослеживается следующая причина увольнения сотрудника – перспектива получения более высокой должности в другом месте, возможность шире применить там свои способности и, соответственно, более высокая заработная плата. Такая практика наблюдается обычно на всех уровнях персонала. Хотя зачастую деньги не первопричина. Зарплата – это не прямой детерминант (определитель) удовлетворенности работой. Многих сотрудников не устраивает психологический климат, сложившейся в коллективе, они не лояльны и не мотивированы, а деньги в данном случае – удобное оправдание для того, чтобы покинуть компанию.
  • Уход сотрудника вслед за своим коллегой, другом, подругой, женой и т. д. – также распространенное явление. Ведь человек – эмоциональное существо.
  • И, наконец, неудовлетворенность сотрудником со стороны руководителя. Некомпетентность сотрудника или же его неспособность работать в коллективе является причиной недовольства руководителя и, соответственно, причиной увольнения.

Однозначно определить причину увольнения всех сотрудников невозможно, поэтому полезно будет ввести в компанию, например, собеседование при увольнении, в процессе которого сотрудник отдела кадров или же руководитель должен выяснить мотив увольнения.

Методы решения проблемы

Выяснив причину увольнения сотрудников, необходимо принимать меры по ее устранению. Например, если виной уровень заработной платы, необходимо выяснить, есть ли финансовая возможность увеличения зарплат, премиальных или введение других вариантов финансовой мотивации персонала. Если же часть сотрудников не устраивали условия труда, то необходимо принять решение о возможности их улучшения.

Рисунок 2 – Причины и методы решения текучести кадров

Если оказывается, что большинство уволившихся имеют стаж работы до 6 месяцев, это указывает на ошибки в подборе персонала и его адаптации. В таком случае следует пересмотреть критерии отбора специалистов, улучшить процесс адаптации,  ввести кураторство опытного сотрудника, контролировать процесс адаптации каждого, провести тренинг и т. д.

Бывают ситуации, когда текучка наблюдается у конкретного руководителя, в этом случае необходимо обсудить с ним причины увольнений его сотрудников, обучить его эффективному управлению и взаимодействию с коллективом. Подробнее узнать о расчете текучести персонала в Вашей компании и получить базовый набор рекомендаций можете в данном разделе.

HRM-помощники для кадровика

Конечно, существует множество причин увольнения, которые предсказать практически невозможно, но все же большинство из них поддаются мониторингу и устранению до того, как сам факт увольнения состоится. В помощь кадровику существует огромное количество готовых комплексов тестирования, разработанных методик и инструкций по созданию собственных тестов.

Благодаря им, можно регулярно проводить различные опросы, тестирования и оценку персонала. Целью таких мероприятий может быть анализ психологического климата в коллективе, процесса адаптации новых сотрудников, эффективности работы различных служб с точки зрения управления персоналом, уровня удовлетворенности условиями труда в компании и многое другое.

1С:Зарплата и управление персоналом

Для эффективной борьбы с текучестью кадров необходимо постоянно мониторить ее коэффициент и исследовать обстановку в компании.

На современном рынке существуют автоматизированные системы для кадрового учета, содержащие модули планирования работы персонала, мониторинга эффективности работы кадровой службы и состояния персонала в организации.

Одной из популярных и обладающих необходимым функционалом информационных HRM-систем является «1С:Зарплата и управление персоналом 8». Система содержит отчет «Коэффициент текучести кадров», который позволяет контролировать текущий коэффициент текучести кадров как по всей организации, так и в конкретном отдельно взятом подразделении.

Данный показатель представляет собой следующее отношение, взятое за определенный период: (количество уволенных сотрудников / среднесписочная численность сотрудников) * 100 %.

Рисунок 3 – Отчет: коэффициент текучести кадров в «1С:Зарплата и управление персоналом»

Программа содержит функционал для проведения тестирования сотрудников, автоматического расчета зарплаты, налогового и кадрового учета. «1С:Зарплата и управление персоналом» позволит не только использовать типовые анкеты, но и разрабатывать новые, рассылать их сотрудникам, получать ответы и обрабатывать результаты.

1С:Оценка персонала

Полезным инструментом для руководителя или кадровика в тестировании и оценке персонала будет и другая система автоматизации HRM – «1С:Оценка персонала». Данное решение дает кадровику широкий спектр возможностей для анализа кандидатов при приеме на работу и сотрудников в процессе работы, мониторинга социально-психологического климата в коллективе. Программа дает возможность индивидуального подхода к тестированию и оценке благодаря возможности конструирования новых тестов.

Рисунок 4 – Программа «1С:Оценка персонала»

Методы борьбы с текучестью кадров, в принципе, могут быть очень индивидуальными в одной и той же ситуации, но с разными людьми. Главное – это четкое определение первопричины и оперативное ее устранение.

Несвоевременное понимание того, что с текучкой нужно бороться – может оказаться слишком дорогим удовольствием для компании.

Постоянный мониторинг и анализ причин увольнения сотрудников и, конечно же, поиск и внедрение в жизнь методов борьбы с ними – все это принесет огромные плоды для вашего бизнеса. Финансовый результат не заставит себя ждать.

EFSOL

Системная интеграция. Консалтинг

Источник: https://efsol.ru/articles/staff-turnover.html

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Домашняя еда
Как приготовить печень говяжью с подливкой

Закрыть